Seit Beginn des Jahres liest man in Stellenanzeigen immer häufiger die Angabe „m/w/d“. Doch was hat es mit dem „d“ auf sich? Und welche Auswirkungen hat das dritte Geschlecht für Arbeitgeber und Personalabteilungen in der Praxis?

Der Ursprung des ominösen „m/w/d“ – Woher kommt das dritte Geschlecht in den Stellenanzeigen?

Das „d“ steht für „divers“. Alle Menschen, die sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zuordnen lassen können oder wollen, fallen unter diese Kategorie. Der entsprechende Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVG) zum Schutz dieser Gruppe wurde bereits am 10.10.2017 getroffen.

Da das Bundesverfassungsgericht allerdings offengelassen hat, welche Abkürzung das dritte Geschlecht bekommt, begegnen uns neben m/w/d auch andere Varianten. So stolpert man gelegentlich über m/w/i (für intersexuell), m/w/a (für anders), m/w/x (für Geschlecht nicht definiert), m/w/gn (für geschlechtsneutral) sowie einige weitere Abkürzungen. Jedoch zeichnet sich jetzt schon ab, dass sich m/w/d in der Arbeitswelt durchsetzen wird. In den Jahren 2017 und 2018 erhielt der Beschluss des BVG vergleichsweise wenig Beachtung; ab diesem Jahr wird aber alles anders. Seit Ende Dezember 2018 besteht nun auch die Möglichkeit, sich als Geschlecht „divers“ im Geburtenregister eintragen zu lassen. Das geänderte Personenstandsrecht hat unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsrecht. Spätestens ab dem 01. Januar 2019 müssen die Arbeitgeber einige Neuerungen beachten, um nicht in die AGG-Falle zu tappen. Das AGG selbst kennt zwar kein drittes Geschlecht, dennoch sieht dieses den Schutz des dritten Geschlechts vor.

 

Was ist zu tun in den HR-Abteilungen?

In gängigen HR-Systemen findet die geschlechterspezifische Ansprache im Rahmen von Online-Bewerbungen an verschiedenen Stellen statt. Dies reicht von der Formulierung der Stellenausschreibung, über die Auswahlfelder innerhalb des Recruiting-Systems bis hin zur Anrede. Um sich vor eventuellen Diskriminierungsvorwürfen und Klagen zu schützen, lautet die Empfehlung, in allen Stellenanzeigen die Abkürzung „d“ mit aufzunehmen. Zusätzlich sollte das Bewerbermanagement-System um eine Auswahloption für das dritte Geschlecht erweitert werden. Auch auf die Anrede „Herr / Frau“ im Bewerbungsportal sollten Unternehmen verzichten und bestenfalls ein Freitextfeld anbieten. Auch bei aktuellen Mitarbeitern empfiehlt es sich Personalbögen sowie andere relevante Dokumente anzupassen und bei den betroffenen Personen ihre Wunschanrede zu erfragen.

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